La mayoría de los despidos que una empresa pierde en el juzgado no se pierden porque el trabajador tuviera razón en el fondo, sino por la carta: hechos descritos de forma genérica, una falta ya prescrita, una causa económica sin cifras, una indemnización mal calculada o, desde finales de 2024, no haber dado audiencia previa al trabajador.
En esta guía te explicamos qué tipo de despido corresponde en cada caso, qué debe decir la carta y en qué orden hacer las cosas para que la única discusión posible en el juicio sea sobre los hechos, que tú puedes probar. Al final tienes los modelos en Word: la comunicación de cargos con audiencia previa, la carta de despido disciplinario, la carta de despido objetivo y una lista de comprobación.
Antes de empezar, una advertencia honesta: ninguna carta convierte en procedente un despido cuyos hechos no son ciertos o no se pueden probar. Lo que sí puede hacer una buena carta es no regalar al trabajador ningún defecto de forma y dejar el juicio reducido a la prueba de los hechos. Esa es la diferencia entre un despido procedente y una indemnización de 33 días por año.
Descargar los modelos de carta de despido en Word (.docx)
Los tipos de despido y qué cuesta cada uno
| Tipo | Cuándo se usa | Indemnización si es procedente | Requisitos clave de la carta |
|---|---|---|---|
| Disciplinario (art. 54 ET) | Incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual, acoso | Ninguna | Audiencia previa, hechos concretos, fecha de efectos |
| Objetivo (arts. 52 y 53 ET) | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; ineptitud sobrevenida; falta de adaptación a cambios técnicos | 20 días por año, máximo 12 mensualidades | Causa con datos, indemnización puesta a disposición en el acto, preaviso de 15 días, copia a los representantes |
| Colectivo (art. 51 ET) | Las mismas causas que el objetivo, cuando superan los umbrales de trabajadores afectados en 90 días | 20 días por año, máximo 12 mensualidades (o lo pactado) | Periodo de consultas con los representantes (ERE) |
Si el juzgado declara el despido improcedente, la empresa elige entre readmitir o pagar 33 días por año trabajado (45 días por los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012), con un máximo de 24 mensualidades. Si lo declara nulo (por discriminación, por vulnerar un derecho fundamental o por afectar a una situación protegida), la readmisión es obligatoria, con los salarios dejados de percibir.
Tienes el detalle de cada tipo en nuestro artículo sobre los tipos de despido.
Antes de escribir una sola línea: seis comprobaciones
- ¿Los hechos son ciertos y los puedo probar? Registro de jornada, correos, partes de incidencias, grabaciones de videovigilancia informada a la plantilla, testigos dispuestos a declarar. Lo que no se pueda probar, no lo pongas.
- ¿Están dentro de plazo? Las faltas prescriben a los 10 días (leves), 20 días (graves) y 60 días (muy graves) desde que la empresa las conoce, y siempre a los seis meses de cometerse (artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores). Una falta prescrita no se puede usar para despedir.
- ¿El convenio la tipifica como falta muy grave sancionable con despido? Los jueces aplican la llamada teoría gradualista: el despido es la sanción más grave y debe ser proporcionada. Si cabe una sanción menor, el despido puede caer.
- ¿Hemos tolerado antes lo mismo? Si la empresa consintió conductas iguales, de esa persona o de otras, sin sancionarlas, será difícil defender ahora que son graves.
- ¿Está en una situación protegida? Embarazo, permisos por nacimiento o cuidado, lactancia, reducción de jornada, víctima de violencia de género, baja médica o una reclamación reciente contra la empresa. En esos casos, un despido sin causa sólida se declara nulo, no improcedente. Consulta antes con un abogado.
- ¿Es representante de los trabajadores o afiliado a un sindicato? Los representantes requieren expediente contradictorio. Si está afiliado y la empresa lo sabe, hay que dar audiencia a los delegados sindicales.
Paso 1: la audiencia previa (obligatoria desde noviembre de 2024)
Desde la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (recurso 4735/2023), toda empresa, con independencia de su tamaño, debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de despedirle, como exige el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Si no lo hace, el despido es, como regla general, improcedente, aunque los hechos sean ciertos.
Cómo hacerlo bien:
- Por escrito, con los mismos hechos, igual de detallados, que después irán en la carta de despido.
- Con un plazo razonable para alegar. Los tribunales han considerado insuficiente un plazo de 24 horas; recomendamos de tres a cinco días hábiles.
- Ofreciendo también la posibilidad de comparecer, acompañado de un representante de los trabajadores.
- Si necesitas apartarle del puesto mientras tanto, dispénsale de trabajar manteniendo el sueldo. No es una sanción y evita problemas.
- Leer y contestar sus alegaciones en la carta de despido. Ignorarlas debilita el despido; rebatirlas con datos lo refuerza.
El modelo 1 del documento descargable es exactamente esa comunicación.
Paso 2: la carta de despido disciplinario, apartado por apartado
El Estatuto de los Trabajadores solo exige tres cosas (artículo 55.1): forma escrita, los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Pero hay una regla que lo cambia todo: en el juicio la empresa no puede alegar hechos distintos de los que figuran en la carta (artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Todo lo que quieras probar tiene que estar escrito.
Los hechos: concretos, fechados y comprobables
Es donde se pierden más despidos. Compara:
| Así se pierde | Así se gana |
|---|---|
| «Su rendimiento ha bajado de forma notoria en los últimos meses.» | «Entre el 1 de julio y el 31 de octubre de 2026 ha preparado una media de 62 pedidos por jornada, frente a los 110 que establece el sistema de medición vigente desde 2024 y a los 104 de media del resto del equipo en el mismo periodo.» |
| «Ha faltado reiteradamente al trabajo sin justificación.» | «No acudió a su puesto los días 6, 13, 14, 20 y 27 de octubre de 2026, sin aviso previo ni justificante posterior, pese al requerimiento por correo electrónico del 28 de octubre.» |
| «Tuvo un comportamiento inadecuado con un compañero.» | «El 3 de noviembre de 2026, a las 10:15, en el almacén, se dirigió al encargado con las expresiones “[literales]” en presencia de dos compañeros.» |
Cada hecho debe permitir al trabajador saber exactamente de qué se le acusa para poder defenderse. Si no puede, el juez considerará la carta insuficiente.
La calificación: Estatuto más convenio
Cita la letra del artículo 54.2 del Estatuto en la que encaja la conducta y, sobre todo, el artículo del convenio colectivo que la tipifica como falta muy grave sancionable con despido. Explica en una frase por qué no cabe una sanción menor: la reiteración, el perjuicio causado o la pérdida de confianza.
Las alegaciones de la audiencia previa
Menciona la fecha en que se dio la audiencia y responde a lo que alegó. Si no alegó nada, que conste.
Fecha de efectos, liquidación y firma
Indica la fecha de efectos, que la liquidación está a su disposición y, si hay representantes de los trabajadores, que se les informará (artículo 64.4 del Estatuto). Firma la carta quien tenga poder para despedir.
Paso 3, si el despido es objetivo: cuatro requisitos que no admiten errores
- La causa con datos: cifras de ingresos o ventas de los trimestres comparados, el cliente o la línea de negocio perdidos, la reorganización concreta. «La mala situación económica» no basta.
- Por qué afecta a este puesto y no a otro: la conexión entre la causa y la amortización del puesto.
- La indemnización puesta a disposición en el mismo acto: 20 días por año (máximo 12 mensualidades), con el salario correcto, incluidas la prorrata de pagas extra y los complementos. Un error excusable en el cálculo no anula el despido, pero un error grosero o no pagarla sí lo hace improcedente. Solo si la causa es económica y falta liquidez se puede aplazar, y hay que decirlo en la carta.
- Preaviso de 15 días (o su abono) y copia de la carta a los representantes de los trabajadores.
El modelo 3 del documento incluye una tabla para el cálculo de la indemnización.
Cómo entregarla para que no haya discusión
- En mano, con un «recibí» firmado y fechado. Firmar el recibí no supone estar de acuerdo, y conviene que el texto lo diga.
- Si se niega a firmar, entrégala ante dos testigos que firmen una diligencia y envíala además por burofax con certificación de texto y acuse de recibo.
- Evita entregarla solo por correo electrónico o WhatsApp. Puede ser válida, pero abre la puerta a discutir si la recibió.
- Tramita la baja en la Seguridad Social y el certificado de empresa, y prepara el finiquito.
Y si después detectas un error
El trabajador tiene 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación y después la demanda. Si te das cuenta de un defecto de forma, la empresa puede realizar un nuevo despido que lo corrija dentro de los 20 días siguientes al primero, pagando los salarios de ese periodo (artículo 55.2 del Estatuto). Consúltalo antes: el nuevo despido también debe cumplir todos los requisitos.
Descarga los modelos
El documento en Word incluye, listos para rellenar (los campos están resaltados en amarillo):
- Comunicación de cargos y apertura del trámite de audiencia previa.
- Carta de despido disciplinario, con hechos, antecedentes, audiencia, calificación y liquidación.
- Carta de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con la tabla de cálculo de la indemnización.
- Lista de comprobación de quince puntos antes de entregar la carta.
Descargar los modelos de carta de despido en Word (.docx)
Son modelos orientativos: cada caso depende de los hechos, de la prueba disponible y del convenio colectivo aplicable.
Si eres trabajador y has recibido una carta de despido, te interesa más nuestra guía sobre los requisitos de la carta de despido y cómo detectar sus defectos.
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Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio dar audiencia previa antes de un despido disciplinario?
Sí. Desde la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de despedirle, con un plazo razonable. Si no lo hace, el despido suele declararse improcedente.
¿Qué pasa si la carta de despido no detalla bien los hechos?
El juez puede declarar el despido improcedente por insuficiencia de la carta, y la empresa no podrá añadir en el juicio hechos que no figuren en ella. Cada hecho debe tener fecha, lugar y una descripción concreta.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para despedir por una falta?
Sesenta días desde que conoce una falta muy grave, y en todo caso seis meses desde que se cometió. Para las faltas graves, veinte días, y para las leves, diez.
¿Hay que pagar indemnización en un despido disciplinario?
No, si es procedente. Solo si el juzgado lo declara improcedente, la empresa debe elegir entre readmitir o pagar 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
¿Puedo entregar la carta de despido por correo electrónico?
Es posible, pero desaconsejable: lo más seguro es la entrega en mano con recibí, o ante dos testigos si se niega a firmar, y un burofax con certificación de texto como respaldo.
¿Qué pasa si me equivoco en la indemnización de un despido objetivo?
Si el error es excusable (una diferencia pequeña en el salario computado, por ejemplo), el despido no se anula y solo habrá que abonar la diferencia. Si el error es grosero o no se pone a disposición la indemnización, el despido es improcedente.
Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, artículos 51 a 56, 60 y 64 (BOE); Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, artículo 105.2; Convenio 158 de la OIT, artículo 7; sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023), según la reseña de Supercontable; sobre el plazo de la audiencia, Iberley. Este artículo y los modelos son informativos y no sustituyen al estudio de cada caso.
